Sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara, pegawai negeri sipil (PNS) mempunyai peran strategis dalam mengemban tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan. Untuk memperoleh PNS yang memiliki kredibilitas dan kapasitas sebagai aparatur negara yang memadai perlu dilakukan dilakukan sistem rekrutmen yang tepat. Proses perekrutan CPNS di sejumlah daerah di Bali sempat memunculkan persoalan karena dianggap tidak transparan dan penuh nuansa korupsi, kolusi dan nepotisme.
Berbagai masalah yang timbul dalam proses perekrutan CPNS tersebut mengindikasikan proses seleksi yang diterapkan masih berbentuk spoils system dimana formasi yang ada masih diisi berdasarkan political patronage daripada merit system. Merit System dalam hal ini bukan sekadar pada tatanan kompetensi dasar dan kompetensi umum, melainkan meliputi kompetensi perilaku. Realitas yang dibutuhkan bukan sekadar kemampuan konseptual dan teknis belaka, melainkan juga bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaannya nanti yang juga memenuhi standar etik.
• Beberapa Problema
Berbagai problema yang muncul dalam proses perekrutan CPNS itu biasanya bersumber pada beberapa hal. Pertama, semua kebutuhan tenaga CPNS, kualifikasi dan persyaratan lainnya masih ditentukan oleh Pemerintah Pusat. Padahal sesuai semangat otonomi daerah dengan desentralisasi asimetris-nya, persoalan pengadaan PNS ini lebih baik dilimpahkan kepada Daerah. Dengan kata lain, dalam batas minimal Daerah masih diberikan hak untuk mengusulkan bidang formasi dan kualifikasi CPNS yang dibutuhkan di instansinya.
Kedua, tahap ujian penyaringan sering menjadi tahapan paling krusial dan rentan terhadap praktek KKN. Panitia pelaksana yang bertugas menyelenggarakan ujian, memeriksa dan menentukan hasil ujian ditengarai bertindak tidak jujur selama proses ini. Materi ujian yang meliputi: test kompetensi dan psikotes, bisa saja dibocorkan oleh oknum aparat pelaksana sebelum penyelenggaraan ujian saringan dilakukan karena lemahnya pengawasan.
Ketiga, tidak ada data pasti berapa jumlah kebutuhan (secara kuantitas dan kualitas) tenaga CPNS. Beberapa tahun lalu pernah diberlakukan kebijakan tingkat pertumbuhan pegawai nol persen (zero growth), tetapi kebijakan tersebut tidak pernah diterapkan secara konsisten. Pegawai Honor Daerah terus diangkat sebagai bentuk political patronage sehingga akan mempersempit peluang bagi sistem perekrutan CPNS yang terbuka dan transparan.
Keempat, sudah bukan rahasia lagi bahwa momentum perekrutan CPNS selalu disertai dengan berbagai isu tak sedap. Suap hingga ratusan juta rupiah, oknum pejabat yang ikut ‘bermain’ meloloskan calon, hingga isu pembagian ‘jatah’ CPNS bagi politisi. Hal ini berarti proses perekrutan CPNS yang dilakukan seharusnya mampu menjaring CPNS yang memiliki kualifikasi dan skill yang memadai dan sesuai dengan jenis pekerjaannya agar tidak terjadi mismatch.
? Membenahi Sistem Perekrutan
Berbagai problema dalam perekrutan CPNS yang ada selama ini menghendaki adanya perubahan sistem perekerutan yang disertai komitmen berbagai pihak berkepentingan untuk menghasilkan pegawai yang lebih baik dan berkualitas.
Pertama, prosedur seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga pegawai yang profesional. Walau jumlah urutan tahap-tahapannya bisa bervariasi, tetapi diupayakan agar mengikuti prosedur: wawancara pendahuluan, pengisian formulir lamaran, wawancara seleksi, tes seleksi, pemeriksaan referensi dan latar belakang, pemeriksaan fisik, wawancara dan penyelia, serta keputusan pengangkatan.
Kedua, pada saat mengeluarkan pengumuman perihal formasi pegawai, intansi/ badan kepegawaian semestinya juga memenuhi unsur perwakilan proporsional dengan memasukkan informasi: a) jenis pekerjaan, klasifikasi, dan besarnya gaji; b) lokasi tugas (unit geografis dan organisasi); c) gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja; d) kualifikasi minimal; e) tanggal mulai kerja; f) prosedur-prosedur pelamaran; g) tanggal penutupan bagi penerimaan pelamaran-pelamaran.
Ketiga, waktu pengumumam antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan manajerial dibuat tidak bersamaan. Formasi pegawai yang bersifat manajerial, yang membutuhkan keahlian tertentu, dibuat lebih lama supaya para pelamar bisa mempelajari formasi ersebut dan punya waktu yang cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya.
Keempat, seleksi pegawai pada instansi-instansi yang relatif kecil untuk posisi khas profesional atau administratif lebih baik didesentralisasikan agar bisa lebih efektif, tepat waktu dan fleksibel. Instansi-instansi yang didesentralisasikan tersebut bisa secara langsung mengendalikan proses seleksi. Hanya saja kelemahan pilihan ini, para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses seleksi itu dijalankan sesuai prosedur yang ada, dan dengan memperhatikan nilai hasil tes atau tidak.
Kelima, dalam proses seleksi, tes keabsahan (validasi) hendaknya bisa menjamin bahwa alat tes yang digunakan bisa bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Sekalipun validitas dirangsang melalui perhatian keadilan sosial, tetapi validitas dapat diupayakan konsisten juga dengan nilai efisiensi administrasi dengan menerapkan strategi validitas, yakni: empirical validation, construct validation, dan content validation. Proses seleksi hendaknya juga menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan. Hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang dipakai untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari para pelamar.
Keenam, orientasi penyelenggara seleksi CPNS hendaknya diarahkan kembali kepada komitmen untuk menghasilkan sistem seleksi yang memiliki nilai cepat, tepat, transparan dan adil. Proses seleksi diarahkan untuk mewujudkan efisiensi dan bukan sebaliknya. Semua prosedur seleksi harus mengacu pada upaya rasional untuk mendapatkan pegawai yang cakap mengurus masing-masing unit organisasi secara efektif dan efisien.
Ketujuh, proses seleksi juga menjamin terpenuhinya kebutuhan bukan sekadar kemampuan konseptual dan teknis saja, melainkan juga pemenuhan standar etik bagi pelamar. Dengan standar etika ini, maka ada pondasi bagi CPNS untuk membentengi dirinya dari praktik KKN. Dalam sistem pelayanan publik hal ini sering menjadi paradoks, seperti pernyataan Rose dan Ackerman (Sulistyani, 2010), since time is money, firms and individuals will pay to avoid delay.
Perubahan sistem dan komitmen dalam sistem perekrutan CPNS diharapkan dapat menghasilkan pegawai yang baik dengan komitmen tinggi pada pelaksanaan tugas dan fungsinya masing-masing. Dengan sistem seleksi yang baik dan bersih dari KKN juga akan mengangkat kinerja PNS karena pegawai yang dihasilkan jauh lebih bermutu, punya kreativitas dan inisiatif untuk menjamin efisiensi serta efektivitas kinerjanya sebagai abdi/ pelayan negara dan masyarakat.
Penulis, Pengajar Ilmu Pemerintahan,
anggota PIEN-CRC Center Universitas Warmadewa
Permasalahan sistem teknis rekrutmen CPNS bisa saja disiasati dengan proses kerjasama pihak pemda/pemerintah pusat dengan institusi atau lembaga niversitas. namun out put universitas sendiri apakah menjamis setiap lulusannya memiliki kompetensi?
beberapa kasus dalam rekrutmen pegawai swasta/karyawan swasta mendapati para sarjana yang belum mamapu mengetahuai kompetensinya sendiri atau minimal mengetahui perencanaan kerjanya kelak ketika bekerja.
yang mereka tahu hanyalah setelah lulus kuliah ya mencari kerja (negeri, BUMN atau swasta) atau menthok menjadi pegawai honorer dengan harapan nantinya diangkat mjd PNS
Yang saya tanyakan, apakah sebenarnya kompetensi riil yang diperlukan untuk menjadi seorang PNS?
Bagaimana pihak universitas sebagai pemasok tenaga kerja mampu membuat atau membentuk lulusannya mempunyai kompetensi? sehingga kompetensinya nanti berkembang pada saat bekerja.
Terima kasih…
Jika Bapak ada hasil penelitian dan analisis penelitian rekrutmen PNS, artikel, tulisan, makalah tentang rekrutmen CPNS, mudah-mudahan berkenan mengirimkannya ke email saya. mudah-mudahan diskusi kita bisa berlanjut.